Αλιεύει η Βέρα Σιατερλή
Από το 2019 θεσπίστηκε με απόφαση της γενικής συνέλευσης του ΟΗΕ και άρχιζε να γιορτάζεται από το 2020, στις 18 Σεπτεμβρίου, η Διεθνής Ημέρα Ισότητας των Αμοιβών, κάθε χρόνο.
Το δικαίωμα ίσης αμοιβής για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας μεταξύ γυναικών και ανδρών εργαζομένων αποτελεί θεμελιώδη αρχή της Ευρωπαϊκής Ένωσης από τη Συνθήκη της Ρώμης του 1957. Η οδηγία του 2006 (Οδηγία 2006/54/ΕΚ) για την ίση μεταχείριση γυναικών και ανδρών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης ήδη απαιτεί από τους εργοδότες να εξασφαλίζουν ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας μεταξύ γυναικών και ανδρών. Συμπληρώθηκε το 2014 από σύσταση της Επιτροπής σχετικά με τη μισθολογική διαφάνεια. Παρά το νομικό αυτό πλαίσιο, η αρχή της ίσης αμοιβής δεν εφαρμόζεται και δεν επιβάλλεται πλήρως. Το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων στην ΕΕ παραμένει στο 14,1 % σύμφωνα με τα τελευταία στοιχεία της Eurostat.
Η έλλειψη μισθολογικής διαφάνειας αποτελεί ένα από τα βασικά εμπόδια για την άσκηση αυτού του δικαιώματος. Εμποδίζει τους εργαζομένους να συγκρίνουν την αμοιβή τους, κατά μέσο όρο, με εκείνη των συναδέλφων τους του άλλου φύλου, οι οποίοι εκτελούν την ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Βρίσκονται σε μία κατάσταση όπου δεν διαθέτουν επαρκείς πληροφορίες σχετικά με το αν αμείβονται σύμφωνα με το δικαίωμα ίσης αμοιβής. Επιπλέον, ελλείψει μισθολογικής διαφάνειας, οι εργοδότες δεν επανεξετάζουν κατ’ ανάγκη τις μισθοδοσίες τους, ούτε ελέγχουν αν τα συστήματα αμοιβών τους και η κατάταξη των θέσεων εργασίας τους δεν παραλείπουν την αξιολόγηση των σχετικών δεξιοτήτων (π.χ. στην οικονομία των υπηρεσιών). Η έλλειψη μισθολογικής διαφάνειας δημιουργεί έτσι μια γκρίζα ζώνη που ευνοεί τη διαιώνιση των προκαταλήψεων λόγω φύλου κατά τον καθορισμό των μισθών.
Η πρόταση αυτή αποσκοπεί στην αντιμετώπιση και την επίλυση αυτών των ζητημάτων με την ενίσχυση της εφαρμογής της αρχής της ισότητας της αμοιβής μέσω της μισθολογικής διαφάνειας και μέσω βελτιωμένων μηχανισμών επιβολής.
Ποια είναι τα βασικά στοιχεία της πρότασης;
Η μισθολογική διαφάνεια θα δώσει στους εργαζομένους τη δυνατότητα να ασκούν το δικαίωμά τους σε ίσες αμοιβές, παρέχοντάς τους πρόσβαση στις απαραίτητες πληροφορίες σχετικά με τις αμοιβές, σύμφωνα με τον ΓΚΠΔ, ώστε να μπορούν να αξιολογούν κατά πόσον υφίστανται ή όχι διακρίσεις σε σύγκριση με τους συναδέλφους τους του άλλου φύλου που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Η πρόταση ενισχύει περαιτέρω τους εργαζομένους βελτιώνοντας το δικαίωμα πρόσβασης στη δικαιοσύνη. Οι φορείς ισότητας και οι εκπρόσωποι των εργαζομένων θα εξουσιοδοτούνται να ενεργούν για λογαριασμό των εργαζομένων που υφίστανται μισθολογικές διακρίσεις. Η πρόταση θα καταστήσει δυνατές τις συλλογικές αγωγές όσον αφορά την ισότητα της αμοιβής. Θα υπάρχει πλήρης αποζημίωση των θυμάτων διακρίσεων και διορθωτικά μέτρα που αντιμετωπίζουν τις διαρθρωτικές διακρίσεις ή προκαταλήψεις στις επιχειρήσεις.
Η πρόταση θα δώσει επίσης το έναυσμα για την ανάληψη δράσης για να αντιμετωπιστεί η συστημική υποτίμηση της εργασίας των γυναικών στο επίπεδο των εργοδοτών. Οι εταιρείες με περισσότερους από 250 εργαζομένους θα πρέπει να υποβάλλουν στοιχεία σχετικά με το μισθολογικό χάσμα μεταξύ γυναικών και ανδρών εργαζομένων στην οργάνωσή τους· όταν η εν λόγω έκθεση καταδεικνύει υψηλό κίνδυνο αδικαιολόγητων μισθολογικών ανισοτήτων, οι εργοδότες και οι εκπρόσωποι των εργαζομένων θα πρέπει να λάβουν από κοινού διορθωτικά μέτρα.
Πώς μπορείτε να αξιολογήσετε ποια είναι «εργασία ίσης αξίας»;
Το Δικαστήριο έχει ήδη καθορίσει βασικές κατευθυντήριες γραμμές και αντικειμενικά κριτήρια για την αξιολόγηση του τι πρέπει να θεωρείται «εργασία ίσης αξίας» (απόφαση C-400/93, Royal Copenhagen)· Απόφαση C-309/97, Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse· Απόφαση C-381/99, Brunnhofer· Απόφαση C-427/11, Margaret Kenny κ.λπ. κατά Minister for Justice, Equality and Law Reform κ.λπ.). Η νομοθετική πρόταση θα ενσωματώσει τις εν λόγω κατευθυντήριες γραμμές για μεγαλύτερη σαφήνεια.
Προκειμένου να καθοριστεί τι συνιστά «εργασία ίσης αξίας», οι θέσεις εργασίας θα πρέπει να συγκρίνονται με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, όπως η εκπαίδευση, οι επαγγελματικές απαιτήσεις και οι απαιτήσεις κατάρτισης, οι δεξιότητες, η προσπάθεια και η υπευθυνότητα, η εργασία που αναλαμβάνεται και η φύση των σχετικών καθηκόντων. Στην πράξη, η εφαρμογή αυτής της έννοιας σημαίνει ότι οι εργοδότες πρέπει να προσδιορίσουν βασικά κριτήρια που σχετίζονται με την οργάνωση και το επιχειρηματικό τους μοντέλο και με βάση τα οποία οι εργαζόμενοι που εκτελούν την ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας λαμβάνουν παρόμοια αμοιβή. Δεν εμποδίζει τους εργοδότες να πληρώνουν με διαφορετικό τρόπο εργαζομένους που εκτελούν την ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας, αρκεί οι διαφορές αυτές να βασίζονται σε αντικειμενικά, ουδέτερα ως προς το φύλο και αμερόληπτα κριτήρια (για παράδειγμα, επιδόσεις και ικανότητες).
Πέραν της αποσαφήνισης της έννοιας της «ίσης αξίας», η εφαρμογή της στην πράξη θα βελτιωθεί με εργαλεία ή κατευθυντήριες γραμμές που θα αναπτυχθούν σε ενωσιακό και εθνικό επίπεδο. Τα κράτη μέλη θα έχουν την ευελιξία να επιλέγουν τα κατάλληλα εργαλεία ή κατευθυντήριες γραμμές σε εθνικό επίπεδο, τα οποία μπορούν να αναπτυχθούν είτε από τα ίδια τα κράτη μέλη είτε από τους κοινωνικούς εταίρους.
Τι περιλαμβάνει ο όρος «αμοιβή»;
Η πρόταση καθορίζει μια ευρεία έννοια της «αμοιβής» που περιλαμβάνει όχι μόνο τον βασικό μισθό, αλλά και συμπληρωματικές παροχές, είτε σε χρήμα είτε σε είδος, τις οποίες λαμβάνουν οι εργαζόμενοι άμεσα ή έμμεσα από τους εργοδότες τους. Οι παροχές αυτές περιλαμβάνουν τις έκτακτες παροχές (μπόνους), την αποζημίωση υπερωριακής εργασίας, τις διευκολύνσεις μετακίνησης (συμπεριλαμβανομένων των αυτοκινήτων που παρέχονται από τον εργοδότη και καρτών μετακίνησης), τα επιδόματα στέγασης, την αποζημίωση για την παρακολούθηση μαθημάτων κατάρτισης, τις πληρωμές σε περίπτωση απόλυσης, τα επιδόματα υπερωριακής εργασίας και τα επιδόματα που καταβάλλονται κατά τη διακριτική ευχέρεια του εργοδότη, τη νόμιμη αποζημίωση ασθενείας, τη νόμιμη αποζημίωση και τις επαγγελματικές συντάξεις.
Η αρχή της ισότητας της αμοιβής δεν σημαίνει ότι όλοι οι εργαζόμενοι πρέπει να λαμβάνουν ίσες αμοιβές· σημαίνει ότι τυχόν μισθολογικές διαφορές πρέπει να βασίζονται σε αντικειμενικά κριτήρια που δεν σχετίζονται με το φύλο.
Ποιοι «εργοδότες» περιλαμβάνονται στο πεδίο εφαρμογής της πρότασης; Ισχύουν τα μέτρα εξίσου για τους εργοδότες του ιδιωτικού και του δημόσιου τομέα; Τι συμβαίνει με τις ΜΚΟ;
Η αρχή της ισότητας της αμοιβής τέθηκε σε ισχύ το 1958 και έκτοτε όλοι οι εργοδότες σε όλους τους τομείς είναι υποχρεωμένοι να συμμορφώνονται με αυτή. Ως εκ τούτου, η προτεινόμενη οδηγία αφορά εργοδότες τόσο του ιδιωτικού όσο και του δημόσιου τομέα. Οι ΜΚΟ περιλαμβάνονται επίσης στο πεδίο εφαρμογής, εφόσον ενεργούν ως εργοδότες.
Η απαίτηση ίσης αμοιβής ισχύει για όλους τους εργοδότες, ανεξάρτητα από το ιδιωτικό ή δημόσιο καθεστώς τους. Οι αιτίες για τις μισθολογικές ανισότητες μπορούν να αναζητηθούν στην ιστορία· εξακολουθούν να υπάρχουν τόσο στον δημόσιο όσο και στον ιδιωτικό τομέα.
Ποιοι «εργαζόμενοι» περιλαμβάνονται στο πεδίο εφαρμογής της πρότασης;
Η πρόταση ισχύει για όλους τους εργαζομένους, συμπεριλαμβανομένων των εργαζομένων μερικής απασχόλησης, των εργαζομένων με συμβάσεις ορισμένου χρόνου ή των προσώπων με σύμβαση εργασίας ή σχέση εργασίας με εταιρεία προσωρινής απασχόλησης. Οι οικιακοί βοηθοί, οι κατά παραγγελία εργαζόμενοι, οι εργαζόμενοι με καθεστώς διαλείπουσας απασχόλησης, οι εργαζόμενοι βάσει δελτίου, οι εργαζόμενοι σε πλατφόρμες, οι ασκούμενοι και οι μαθητευόμενοι καλύπτονται από την πρόταση, υπό την προϋπόθεση ότι πληρούν τα κριτήρια που καθορίζουν την ιδιότητα του εργαζομένου, όπως ορίζονται από το Δικαστήριο (απόφαση C-66/85 Lawrie-Blum· και πιο πρόσφατα απόφαση C-216/15 Ruhrlandklinik).
Είναι η πρόταση αυτή αναλογική για τις επιχειρήσεις, ειδικά τις ΜΜΕ;
Η πρόταση είναι προσεκτικά σχεδιασμένη και λαμβάνει υπόψη την τρέχουσα δύσκολη κατάσταση των εργοδοτών, ιδίως στον ιδιωτικό τομέα. Υιοθετεί μια αναλογική προσέγγιση, με τα μέτρα να έχουν σχεδιαστεί κατά τέτοιον τρόπο ώστε να ελαχιστοποιείται το κόστος για τους εργοδότες. Οι ΜΜΕ απαλλάσσονται από την υποχρέωση υποβολής στοιχείων για τις αμοιβές και από την κοινή αξιολόγηση των αμοιβών. Επιπλέον, η πρόταση προβλέπει τη δυνατότητα να χρησιμοποιούν τα κράτη μέλη τους διαθέσιμους πόρους για την υποβολή στοιχείων αντί για τους εργοδότες.
Η μισθολογική διαφάνεια και οι μηχανισμοί καθορισμού των αμοιβών δημιουργούν εμπιστοσύνη μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων. Βελτιώνει την ικανοποίηση από την εργασία και την παροχή κινήτρων, γεγονός που με τη σειρά του αυξάνει την παραγωγικότητα. Η μισθολογική διαφάνεια συμβάλλει στην προσέλκυση και στη διατήρηση των καλύτερων ταλέντων για το μέλλον.
Η πρόταση θα έχει διαχειρίσιμο κόστος για τις επιχειρήσεις — τι σημαίνει αυτό; Ποια είναι τα πιθανά οφέλη;
Οι περισσότεροι εργοδότες πρέπει να κοινοποιούν πληροφορίες μόνο κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου. Φυσικά, εάν εντοπίσουν παράνομες μισθολογικές ανισότητες, θα πρέπει να τις διορθώσουν. Το εκτιμώμενο κόστος απάντησης σε μεμονωμένη αίτηση παροχής πληροφοριών, με βάση όσα ήδη επικρατούν σε ορισμένα κράτη μέλη, ανέρχεται περίπου σε 20 ευρώ.
Οι μεγάλοι εργοδότες θα πρέπει να είναι πιο προδραστικοί. Θα πρέπει να δημοσιεύουν ορισμένες πληροφορίες σχετικά με τις μισθολογικές διαφορές ανά φύλο και να παρέχουν πιο λεπτομερείς πληροφορίες στους εργαζομένους τους. Το ετήσιο κόστος της υποβολής στοιχείων για τις αμοιβές εκτιμάται ότι κυμαίνεται μεταξύ 379 ευρώ και 890 ευρώ (για εταιρείες με πάνω από 250 εργαζόμενους).
Το Κοινό Κέντρο Ερευνών της Επιτροπής έχει προσομοιώσει τις κοινωνικοοικονομικές συνέπειες του περιορισμού του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των φύλων κατά 3 ποσοστιαίες μονάδες. Τα αποτελέσματα, που αναφέρονται στην εκτίμηση επιπτώσεων για την πρόταση, καταδεικνύουν ότι ακόμη και ένας τόσο μικρός περιορισμός του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των φύλων θα μπορούσε να οδηγήσει σε μείωση του κινδύνου φτώχειας (ιδίως για τις μονογονεϊκές οικογένειες όπου ως επί το πλείστον ο μόνος γονέας είναι γυναίκα) και σε αύξηση των κρατικών δημοσιονομικών εσόδων. Όπως είναι φυσικό, αυτά τα θετικά αποτελέσματα θα διαφέρουν μεταξύ των κρατών μελών της ΕΕ, ανάλογα με την αρχική κατανομή των μισθών στη χώρα, το ποσοστό των γυναικών εργαζομένων, τη σύνθεση των νοικοκυριών και τη δομή του φόρου εισοδήματος φυσικών προσώπων και των κοινωνικών παροχών.
Συνάδει με το δίκαιο της ΕΕ η αντιστροφή του βάρους απόδειξης στους εργοδότες;
Ναι, η οδηγία για την ίση μεταχείριση γυναικών και ανδρών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης προβλέπει ήδη την αντιστροφή του βάρους απόδειξης στον εναγόμενο σε περίπτωση που τεκμαίρεται διάκριση.
Η προτεινόμενη οδηγία προβλέπει ότι σε περίπτωση μισθολογικών διακρίσεων λόγω φύλου, όπου ο εργοδότης δεν συμμορφώθηκε με τις υποχρεώσεις του όσον αφορά τη μισθολογική διαφάνεια, ο εργαζόμενος δεν θα χρειάζεται καν να προσκομίσει στοιχεία για την απόδειξη της διακριτικής μεταχείρισης. Εναπόκειται στον εργοδότη να αποδείξει ότι δεν υπάρχει διακριτική μεταχείριση. Αυτό είναι σύμφωνο με τη νομολογία του Δικαστηρίου (απόφαση Danfoss· απόφαση C-109/88, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund I Danmark κατά Dansk Arbejdsgiverforening, που ενεργεί για λογαριασμό της Danfoss).
Τι προβλέπεται για τα κράτη μέλη όσον αφορά την επιβολή κυρώσεων και τον υπολογισμό προστίμων για παραβάσεις της αρχής της ισότητας της αμοιβής;
Τα κράτη μέλη πρέπει να επιβάλλουν κυρώσεις, συμπεριλαμβανομένων των προστίμων, που θα εφαρμόζονται σε περιπτώσεις παράβασης της αρχής της ισότητας της αμοιβής. Οι εν λόγω κυρώσεις και τα πρόστιμα πρέπει να έχουν αποτελεσματικό αναλογικό και αποτρεπτικό χαρακτήρα. Αν και εναπόκειται στη διακριτική ευχέρεια των κρατών μελών να καθορίσουν το ύψος των προστίμων, η οδηγία απαιτεί τα εν λόγω πρόστιμα να λαμβάνουν υπόψη τη σοβαρότητα και τη διάρκεια της παράβασης, τυχόν πρόθεση ή σοβαρή αμέλεια του εργοδότη και οποιοδήποτε άλλο πραγματικό περιστατικό της υπόθεσης.
Έγιναν διαβουλεύσεις με τους κοινωνικούς εταίρους όσον αφορά την πρόταση;
Ναι. Πραγματοποιήθηκε ευρεία διαβούλευση κατά την προετοιμασία αυτής της πρωτοβουλίας την περίοδο 2019-2020. Οι κοινωνικοί εταίροι αποτελούν μία από τις κύριες ομάδες ενδιαφερόμενων μερών, των οποίων ζητήθηκε η γνώμη.
Ποιος θα είναι ο ρόλος των φορέων ισότητας;
Σύμφωνα με το δίκαιο της ΕΕ, οι φορείς ισότητας αποτελούν τα κύρια όργανα επιβολής όσον αφορά ζητήματα καταπολέμησης των διακρίσεων και ισότητας. Ιδίως σε ζητήματα ίσης αμοιβής, οι εργαζόμενοι μπορεί να βρίσκονται σε επισφαλή και ευάλωτη θέση, καθώς μπορεί να φοβούνται τη θυματοποίηση ή τυχόν αντίποινα σε περίπτωση που υποβάλουν ερωτήσεις ή διαμαρτυρηθούν.
Ως εκ τούτου, οι φορείς ισότητας θα είναι επίσης αρμόδιοι όσον αφορά τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις μισθολογικής διαφάνειας στο πλαίσιο αυτής της οδηγίας. Θα διαθέτουν ενισχυμένες εξουσίες· για παράδειγμα, διασφαλίζεται ότι μπορούν να ενεργούν όχι μόνο προς στήριξη αλλά και για λογαριασμό των θυμάτων σε οποιαδήποτε δικαστική ή διοικητική διαδικασία. Επιπλέον, η προτεινόμενη οδηγία προβλέπει τη δυνατότητα των φορέων ισότητας ή των εκπροσώπων των εργαζομένων να σωρεύσουν αγωγές αρκετών θυμάτων, συμβάλλοντας έτσι ίσως στην αντιμετώπιση των διαρθρωτικών διακρίσεων στις μισθολογικές δομές.
Η πρωτοβουλία αυτή λαμβάνει επίσης υπόψη τα διαφορετικά χαρακτηριστικά των εθνικών συστημάτων κοινωνικού διαλόγου και συλλογικών διαπραγματεύσεων, καθώς και την αυτονομία και τη συμβατική ελευθερία των κοινωνικών εταίρων. Αναγνωρίζει επίσης τον σημαντικό ρόλο των κοινωνικών εταίρων στην αντιμετώπιση των μισθολογικών ανισοτήτων μεταξύ των φύλων.
Ποιες ήταν οι επιπτώσεις της κρίσης COVID-19 στις γυναίκες;
Τα διαθέσιμα δεδομένα καταδεικνύουν ότι οι γυναίκες έχουν πληγεί δυσανάλογα από την πανδημία της COVID-19, ιδίως όσον αφορά την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής και τις ευθύνες φροντίδας. Οι γυναίκες έχουν αναλάβει δυσανάλογο μερίδιο των ευθυνών φροντίδας, λόγω του κλεισίματος των σχολείων και των υπηρεσιών υποστήριξης, θέτοντας σε κίνδυνο την πρόοδο που με τόσο κόπο επιτεύχθηκε για την ισότητα των φύλων.
Ενώ οι συνέπειες της κρίσης της νόσου COVID-19 είναι ορατές σε όλους τους τομείς, οι γυναίκες βρέθηκαν στην πρώτη γραμμή — ως γιατροί, νοσοκόμες, φαρμακοποιοί, καθηγήτριες ή υπάλληλοι καταστημάτων. Η υπερεκπροσώπησή τους σε χαμηλότερα αμειβόμενους τομείς και επαγγέλματα, όπως για παράδειγμα στη φιλοξενία, στο λιανικό εμπόριο ή στις προσωπικές υπηρεσίες, τις έχει καταστήσει ιδιαίτερα ευάλωτες στην αγορά εργασίας που έχει πληγεί από την κρίση της νόσου COVID-19. Είναι σημαντικό να μη συνεχιστεί η παραβίαση του θεμελιώδους δικαιώματος στην ίση αμοιβή και να μην συνεχιστούν οι προκαταλήψεις που επιδεινώνουν την οικονομική κατάσταση των γυναικών. Η έκθεση της Επιτροπής για την ισότητα των φύλων για το 2021 αναφέρεται σε αυτές τις εξελίξεις στην ΕΕ· θα είναι διαθέσιμη εδώ [από τις 5 Μαρτίου].